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    试用期劳动权益保护不能“任性”
    来源: 发布日期:2023-11-01 点击次数:157

    来源:中工网

    试用期可以说是员工和企业建立劳动关系后,为了相互了解而约定的考察期,是一种双方双向选择的表现。试用期解除劳动合同,不能只凭公司单方面说一句“不合格”就行。对新招用员工试用期不合格被用人单位辞退的案件,对“不胜任工作岗位”及“不符合录用条件”的情形要作出精准区分。

    如今,一些刚刚踏入职场的年轻人,却又遇到了以“试用期”为名的陷阱,一些用人单位出现的“假试用、真使用”的行为,坑害了求职者的求职信心,也给企业的信用带来了一定的负面影响。日前记者在法院采访时就了解到这么几起案例,希望能给求职者、用人单位一些警示。

    01

    试用期陷阱防不胜防


    去年大学毕业的小黄,今年初找到一份工作,与用人单位约定3个月试用期,眼看着就要转正,主管却通知她试用期延长一个月,一心求稳的小黄只能无奈接受。没想到刚过半个月,她竟收到了主管的口头辞退通知。小黄说,“当我向公司索要书面的正式离职证明时,对方却一拖再拖,我意识到这并非正常的辞退行为”。郁闷的小黄在同学的提醒下,买了《中华人民共和国劳动合同法》,当看到试用期最长不超过6个月、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期时,她决定用法律武器维护自己的劳动权益。

    在采访中,记者了解到,小黄遇到的情况并非个例,许多求职者有不少关于延长试用期、试用期期满前被辞退、试用期期间不交社保、工资打折扣、恶意拖延不签劳动合同等现象,很多年轻网友都会在一些论坛评论区,讨论如何申请劳动仲裁、如何维护合法劳动权益的帖子。

    今年1月入职某公司的杨琳,因个人发展原因在4月底向公司提出离职申请,却意外发现公司少给她缴纳了一个月的试用期社保。在与公司交涉时,对方不友好的态度让杨琳十分生气,“虽然钱不多,但劳动合同法明确规定试用期期间用人单位应正常为劳动者缴纳社保,对方违法却如此理直气壮。”

    应届毕业生王海军却遭遇了“试岗”陷阱。他在招聘软件上与某培训公司简单沟通后,对方通知他来“试岗”,工作两天后,王海军被通知试岗结束,用人单位说他并不适合这个岗位。可当王海军向公司索要工资时,却被告知试岗期没有工资。

    兰州市城关区人民法院法官孟定军分析道,在现实中,许多人都将试岗期与试用期混为一谈,两者虽然只差一个字,概念却差别很大。试岗期并非法律概念,我国劳动法中并无相关规定。实践中,法院会认定试岗期约定无效,并根据劳动合同法第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,认定公司与员工存在事实劳动关系,并且该试岗期很可能会被法院认定为试用期。用人单位同劳动者约定无薪试岗期没有法律依据。

    02

    招录条件需要先行细化


    吴某于2022年上半年入职一家电脑公司,岗位为软件工程师,双方签订的劳动合同约定了6个月试用期。

    “上级交办的任务过了五六天还未完成,有一次程序出现问题,让他处理后还是有运行故障。”电脑公司负责人杨某说,吴某在试用期间工作拖拉,未及时完成改写程序等工作,有时还要返工修改,给系统运行造成影响。于是,公司以吴某试用期考核不合格,无法胜任本职工作为由,解除了与吴某的劳动合同。

    吴某认为,其自身能力符合电脑公司当初的招聘条件,公司属于违法解除劳动合同,需支付赔偿金。“我是本科学历,学的是计算机专业,更有多年相关专业工作经验。在试用期对程序设计进行研究磋商、修改完善都是很正常的。”双方争议引发了仲裁、诉讼。

    法院审理认为,吴某作为公司软件工程师,在试用期内出现多次未能准确理解且未及时完成公司交办工作任务的情形,电脑公司对吴某试用期考核作出不能胜任的判断,法院予以尊重。但该公司在软件工程师岗位的招聘条件中,除了对学历、专业、相关工作经验年限的要求有所明确外,对熟悉网络、编程等技术的要求并没有具体细化,所以不足以认定吴某不符合录用条件。

    根据劳动法有关规定,即便是正式员工,在无法胜任本职工作的情况下,用人单位首先要考虑的是采取职业培训、调整岗位等措施。本案中,电脑公司以吴某试用期内无法胜任本职工作为由解除与吴某之间的劳动合同,法院认为有欠妥当,应支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。

    03

    违反基本劳动纪律责任自负


    张某于2022年应聘进入一家科技公司,岗位为网络工程师,与单位签订的劳动合同约定了3个月试用期。其间,公司发现张某入职不到半月就无故迟到3次,上班时间还打瞌睡,并与同事常常发生冲突,影响部门工作风气。在调查了解到张某上述行为并无正当理由后,公司便告知张某,因其试用期考核不合格,单方面解除劳动合同。

    张某表示不服,认为自己几次迟到是因为堵车,打瞌睡也是正常生理反应,更何况,当时公司发布的招聘信息里,并没有把这些瑕疵列为不符合录用条件,完全是“鸡蛋里挑骨头”,因此要求公司支付赔偿金。

    法院审理认为,遵章守纪是对劳动者最起码的要求,不迟到、不早退、不旷工是最基本的劳动纪律,即便不写入规章制度也是基本要求,更是企业管理员工,尤其是试用期人员考核中的重要内容。不管企业在招聘员工时是否把能够遵守最基本的劳动纪律明示为录用条件,都应当认为是公司的规章制度之一,这是一般人根据普遍常识、职业道德即可判断的是非准则。

    本案中,张某在试用期内种种行为表明其劳动纪律意识较差,不能严格遵守基本的劳动纪律,可认定其不符合录用条件。科技公司以张某有义务严格遵守规章制度,不符合岗位录用条件,试用期内考核不合格为由解除劳动合同,并不违反法律规定。于是,法院判决驳回了张某的诉讼请求。

    04

    劳动维权要有理有据


    杨燕收到主管口头辞退通知后,始终未看到正式的离职证明。与公司沟通无果后,杨燕通过人社App申请仲裁调解,公司却拒绝调解。迫于无奈,杨燕前往劳动监察大队投诉公司在其试用期期间拖欠工资、拒不开具离职证明,随后她前往劳动仲裁委员会立案。几天后,仲裁委开庭,杨燕与公司签署了仲裁委开具的庭后调解书,公司同意了杨燕的全部诉求,杨燕便收到了公司拖欠的工资与开具离职证明并获得了两倍经济补偿。

    孟法官提示,面对不同的劳务陷阱,劳动者应该以不变应万变。有一些流程需要牢记:先去用人单位所在地的劳动监察大队投诉反映违法事实;如果无法解决问题,去“劳动争议仲裁调解委员会”申请劳动仲裁,“仲裁”是“打官司”的前置程序;如果对仲裁结果不满意,可以再去法院打劳动官司。一旦起诉,之前的劳动仲裁结果自然无效,不用单独要求撤销。

    在调查过程中,一位遭遇试用期陷阱的应届毕业生在申请劳动仲裁后却临时爽约,细问原因,对方表示自己最近在专心备考,无法分出更多精力维权,同时她的父母也担心公司会恐吓、报复或是维权之后劳动仲裁记录会影响她继续求职,不再支持她维权。

    对此,孟法官认为不必太过担心,“首先不要怕,因为用人单位一般不会对咱们的人身安全产生危害。他们图的是利,不公正的劳动关系,目的是给他们创造额外利润,再大的分歧也不至于从民事劳动纠纷升级到刑事犯罪。其次一定要敢于维权,我们国家劳动领域的立法非常完善,而且倾向于保护劳动者权益,法律有了,需要的是我们去运用、去实践。”

    面对许多人对仲裁记录影响求职的担忧,孟法官为劳动者们提供了另外一种思路:“我们正常维权获得了法律支持,新的用人单位却对此很介意,不想录用,那这样的公司不去也罢!保不齐也和之前的公司一样处处是坑。其实,我接触过的许多正规公司,调查出来求职者用法律维权并获得应得权益是加分项,恰恰说明求职者理性、有规则意识、懂得用公力救济替代私力救济,这样的员工一定会给公司创造价值。”

    孟法官谈到试用期陷阱时表示,劳动者首先要对劳动法、劳动合同法等法律知识有基本了解。其次在签署劳动合同时,一定要认真核对:看合同名称,别签成劳务合同;看公司主体,别签成外包合同;看约定的试用期时长;看公司对这一岗位的考核要求;看公司的培养模式等。最后也是最重要的一点,双方针对试用期意见不一致或遇到问题时,要摆正心态,以专业职场人的身份平等地与对方沟通、谈判,不能唯唯诺诺,不敢为自己争取权益,这在用人单位看来反而是非常减分的行为。

    05

    用法律武器保护自己


    孟法官提示广大劳动者,入职后除了签署劳动合同外,也要积极主动地与领导沟通绩效考核的指标和标准,了解需要在试用期内达成什么样的结果。“一般正规的公司都会将这些考核指标纳入公司系统,如果你所在的公司没有,就需要你自己去做留痕,比如以微信或发邮件的方式向对方确认考核指标,确认后,你就按照考核指标一条条去做。指标都达到以后,公司再说你试用期考核不合格,你手里有证据,才会有底气去沟通。”

    06

    试用期标准要细化


    试用期是劳动法规定的用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期制度旨在保护用人单位的经营自主权和相关利益,但这并不意味着用人单位在试用期只要对劳动者不满,或劳动者考核不合格,就可立即解除劳动合同。

    “司法实践中,需要精准区分是不能胜任工作,还是不符合录用条件,因为两者导致的法律后果是不同的。”孟法官表示,根据劳动法相关规定,劳动者在试用期被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同并无须支付经济补偿,而劳动者不能胜任工作的,则必须是用人单位在对其经过培训或者调整工作岗位后,仍不能胜任工作的,才能依法解除劳动合同。

    因此,孟法官建议,企业在招用员工发布录用条件时,应对录用条件具体、细化。这样经由试用期考察、考核后才容易更为客观、准确地证明劳动者是否符合录用条件。如不能证明新员工不符合录用条件,仅能证明其是不能胜任工作的,首先需给予其培训或必要调岗。

    同时,法官提醒试用期新员工,严重违反企业规章制度,或是严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损失等过失性辞退情形,不仅适用于正式员工,也当然适用于试用期新员工。新员工在试用期间,也要在劳动法保护下,认真系好入职“第一粒纽扣”,踏踏实实干好本职工作,在与企业共同发展进步中实现个人价值。

    07

    要规避试用期风险


    “试用期的劳务纠纷问题一旦产生,如果毫无准备,劳动者再怎么沟通,大概率就是两个结果,要不就是被迫离职,要不就是去申请仲裁。我建议大家将问题前置,早做准备来规避试用期可能遇到的风险问题。”孟法官说。

    规避试用期可能遇到的陷阱,劳动者需要在入职前对企业做背调:通过企业查询软件看这家公司的官司多不多,近期有没有重大的人员变动和资本增减情况,公司成立后的业务量多寡,公司风评如何等。“这些细节往往能真实反映公司的实际情况,便于我们做出正确的选择。”孟法官说。

    孟法官同时谈到,刚毕业的大学生急于求职的心态往往容易被人利用,常见的陷阱有以下三种:一是入职前用人单位要求交保证金,劳动合同法第九条明令禁止用人单位“要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”,之所以如此规定,就是发现实际生活中有些用人单位并无招工需求,就为了骗取劳动者的保证金,入职之后设置不合理或根本无法实现的考核标准;二是不签订劳动合同或者不给合同原件,虽然法律规定是否形成事实劳动关系与是否签订劳动合同无关,但如果用人单位不签合同,就要警惕对方心术不正,可能想在劳动者维权时增加举证成本;三是试用期期间劳动者遭遇不公正对待,试用期不缴纳社保、试用期工资低于最低工资标准、被老板随意辞退等都是违法的。

    “试用期不是老板的任性期,劳动者在试用期内也不是弱势群体,试用期同样享有法律权利。”孟法官指出,“在试用期或平时工作中,如果大家感觉受到了不公正待遇,可以在网上搜索一下劳动合同法,该法文字表述相对通俗易懂,一查便知。”法律尊重和保护劳动者。经营者在用工过程中,一定要严守法律底线,保障劳动者的合法权益。劳动者如遭遇非法用工,应积极寻求帮助。(甘肃工人报记者 范建设)

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