观点：
就业见习是增强劳动者岗位实践能力的重要途径，要不断优化制度，强化权益保障和激励机制，增加就业见习岗位数量，完善监督评估机制，提升就业见习质量。
就业是民生之本。近年来，国家高度关注就业问题，综合采取多项措施缓解就业压力、提高就业质量，取得了积极效果。然而，受宏观环境等因素影响，目前我国仍面临较大的就业压力。就业见习是增强劳动者岗位实践能力的重要途径，为此，有关部门今年进一步推进实施百万就业见习岗位募集计划，优化就业见习制度，促进高校毕业生等重点群体就业。
就业见习促就业的重要意义
第一，就业见习是弥补学校教育不足、提升专业实践能力的“练手期”。随着我国高等教育规模不断扩大，目前，大多数大学生都是从学校毕业即进入职场，因此，除了个体性和社会性因素外，学校教育的质量是影响就业的重要因素。然而，总体而言，我国高等教育与社会实践的需求仍存在一定差距，就业见习能通过真实的岗位技能训练和职场环境融入，弥补学校教育的不足，切实提升劳动者的专业实践能力，实现学以致用。
第二，就业见习是清晰职业定位、端正职业态度、明确职业规划的“转型期”。就业见习制度的适用对象是“两年内未就业高校毕业生和16～24岁失业青年”。对于该群体而言，通过就业见习，能够以真实的职场磨炼以及带教老师的指导，帮助他们在提升职业技能的同时，明确自身的职业定位、端正职业态度，更好地适应职场需要。
第三，就业见习是用人单位储备、筛选合格员工的“考察期”。对于用人单位而言，需要招用合适的员工，但招聘出现偏差的情形也较为普遍。由于试用期时间较短，难以对劳动者进行全方位考察、评价，就业见习可以为用人单位考察求职者提供更长时间。
就业见习制度在实践中的问题
第一，制度的法律性质不够明确，欠缺规范依据。见习劳动者已经毕业，不属于在校学生，其在就业见习单位的劳动行为也不属于实习，且根据相关文件规定，就业见习单位与就业见习人员不构成劳动关系。而根据劳动法的规定，我国构建的是“在校生实习——毕业生就业”二元体系，对于毕业生而言，如与用人单位具有从属性就构成劳动关系。当前就业见习制度的相关文件立法层级较低，法律效力较弱，且与劳动法的规定存在一定冲突。
第二，对用人单位的激励性不足，就业见习岗位数量缺乏保障。一是就业见习的组织存在难度。从见习者角度来看，由于已经毕业，谁来组织他们参加就业见习面临困难；从提供岗位的用人单位来看，多数难以提供规模化的实习需求，用人单位需要针对不同专业见习者提供分类指导，供需两端的组织都面临困难。二是见习时间较短，企业培养成本较高。就业见习周期一般为3～12个月，对于用人单位而言，需要投入人力、物力指导，当他们熟悉相关岗位以及初步掌握相关职业技能后，可能就要离职，用人单位的前期投入无法回收。三是补贴激励不足，目前提供给企业的各种补贴相对较低，企业的参与积极性有待提高。
第三，就业见习劳动者权益保障不足，就业见习质量缺乏保障。一是目前劳动者享有的权利较少，除基本生活补助及意外伤害保险外，其他权利并不明确。二是就业见习过程的指导监督、效应评估及其结果应用有待提升。文件提到要从事前、事中、事后强化见习规范管理，然而，如何监督、谁来监督、监督结果如何应用、监督成本谁来承担等还不是很明确。
完善就业见习制度的建议
第一，明确就业见习制度的法律性质及其法律依据。为了强化就业见习制度的法律效力，应提高其立法层级、完善规范体系。目前，就业见习制度的部分对象及其措施与就业援助相似，且由于其适用对象包括失业人员，部分经费由失业保险基金支付，但在就业促进法、失业保险条例中并没有明确规定。可以通过修改就业促进法、失业保险条例，由相关部门制定相应的部门规章，明确就业见习的法律地位及其规范体系，以及就业见习制度之下特殊的法律关系设定和权利义务安排。
第二，强化权益保障和激励机制，增加就业见习岗位数量。一是要强化见习劳动者的权益保障，尽管无法享受劳动法全部保护，但应保障他们的基本权益，如职业安全健康权、适当的休息休假权等。二是通过政府财政资金及失业保险基金加大激励力度，尤其是将激励就业见习与支持中小微企业政策结合起来，吸引更多中小微企业参与，提供更多见习岗位。
第三，完善监督评估机制，提升就业见习质量。就业见习制度应注重实效，一是可通过第三方机构建立相应的培训指导及监督评估机制，使就业见习制度能够落到实处；二是以见习劳动者的就业情况作为评价就业见习制度及其实践的重要指标，采取多种措施鼓励用人单位聘用见习合格的劳动者；三是扩大见习质量评估结果的应用，如将见习劳动者和用人单位的评价反馈给教育部门和高校，作为它们进行专业、教学内容及教学方式改革的依据，从源头上减少就业见习群体的规模。
来源：《工人日报》（2023年08月28日 第07版）