【作者简介】
许心蕊,华中科技大学教育科学研究院讲师,研究方向:工程教育,生涯发展,生涯咨询。
【摘要】
美国生涯服务已有超过百年发展历史,随着社会变革、科技发展和代际人口特征的改变、以及生涯理论的发展,美国高校生涯服务经历了不同范式,但其服务学生以及承担大学与就业市场之间桥梁作用的核心目标并未改变。了解生涯服务办公室的组织定位及内部结构以及其未来发展趋势有助于理解美国高校生涯服务部门的发展战略和服务设计的底层逻辑。美国生涯服务的成就与困境对思考生涯服务在我国高等教育体系中的定位及顶层设计具有深刻启示意义。
【关键词】
生涯服务;生涯发展;组织结构;美国;系统设计
【文本引用】
许心蕊:美国高校生涯服务体系浅析及对我国高校的启示[J].中国大学生就业,2023(12):97-104
生涯发展是大学生求学经历中的重要部分,进入大学阶段,学生通常会关心“我毕业了之后下一步人生规划是什么?”“我能找到一份什么样的工作?以后会有什么样的发展空间?”“我可以开始获得稳定的经济收入,自由地选择自己的生活方式并且回报父母”等问题。生涯与职业心理学学者将生涯(Career)看作是个体具有的发展性的、系统性的、偶然性的,包括与学业、职业以及生活方式相关的一系列人生历程相关的集合概念。[1]我国高校就业与生涯服务不断完善,很多教师参加了生涯相关的培训,服务内容更加专业化。在这一过程中,美国生涯发展协会(NCDA)和生涯服务相关内容对我国生涯服务实践产生了较大影响,国内很多的生涯培训采用了美国生涯发展协会的相关培训,如全球职业规划师(GCDF)及以GCDF为设计框架的相关课程。现有中文文献中,关于美国生涯服务的研究视角多集中于生涯服务中所使用的生涯理论及其相对应的具体生涯服务活动,而关于美国高校生涯服务系统的介绍相对有限。本文通过介绍并分析美国大学生涯服务体系的发展历程,重点介绍生涯服务的组织形式及其在大学中的定位转变,为读者展开介绍美国高校的生涯服务,同时分析美国生涯服务体系的局限性,并探讨美国高校生涯服务的困境对我国高校生涯服务体系设计所带来的启示。
一、高等教育体系内生涯服务缘起与发展
(一)美国生涯服务起源
生涯服务在美国已有超过百年的历史,其萌芽出现于19世纪90年代。当时社会生产方式变革,大量年轻人离开务农生活,加入工业化生产中。通常认为,1908年在波士顿地区创建职业办公室(VocationalBureau)的弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)是生涯理论及生涯服务的开创者。[2]在帕森斯提出的特质因素论(Trait-factor theory)影响下,1900—1940年间,生涯服务主要由政府主导,为进入到城市工业化发展进程中的美国公民以及新移民提供就业指导,帮助他们获得就业机会、提高生活质量;此外,也有少量大学提供小规模的生涯指导服务。二战期间以及二战以后,就业市场发生了巨大转变:战时走出家门从事生产的女性不愿回到全职主妇的身份,渴望留在职场;从战场上回归的军人们受益于服务退伍军人的GI法案,获得了减免学费进入大学学习的机会;美国制造业处于快速发展阶段,需要大量的劳动力。这一系列历史契机促使生涯服务迅速普及,也是在这期间,生涯服务走进了大学校园。
(二)美国大学生涯服务发展的四个阶段
从萌芽至今,美国大学生涯服务经历了四个发展阶段,代表了不同的服务理念和运营模式。[3]这些不同阶段的生涯服务理念与模式反映了社会历史变革、技术发展与代际人口特征,具有非常鲜明的时代特色。
第一阶段(1960年以前)生涯服务的定位是分配就业,对学生进行评估并根据评估结果匹配到适合的岗位。这一阶段,美国社会生产力发展迅速,工作岗位大量增加,绝大部分大学毕业生可以通过职业匹配服务找到适合自己的岗位。这一时期生涯领域的主要理论依然是特质因素论,该理论假定每个人有一个完美对应的工作岗位,咨询师的工作是帮助个体找到这个岗位,所以这一时期的生涯服务主要以对毕业生和岗位进行一对一匹配为目标。
第二阶段(1960—1990)生涯服务的定位是提供咨询服务,帮助学生学习生涯决策技巧并运用到职业发展过程中,服务学生的主要手段包括生涯咨询、讲座以及纸质生涯信息资料。这一阶段,美国大学招生规模持续扩张,人们对工作的期待也从养家糊口转变为实现个人价值,急速增长的大学毕业生数量使生涯服务的定位从分配就业转向帮助学生自己求职找到合适岗位。这一阶段的生涯服务主旨是帮助学生探索自我,找到可以实现人生目标和价值的职业,咨询服务也就随之成为核心。
第三阶段(1990—2010)生涯服务主要有两大任务,一是为学生提供生涯咨询和受众更广的生涯教育,帮助学生扩展人脉、做好就业准备;二是为大学带来经济收益以证明生涯服务的经济价值。这一阶段,服务学生的主要手段是生涯咨询及教练服务、开设生涯课程、组织招聘会以及提供生涯发展相关电子资源。从第二到第三阶段转变的契机既包括信息技术的发展,尤其是互联网的快速发展和个人计算机的普及,也包括社会民众开始对大学学历的作用产生质疑这一社会环境因素,大学需要更好地回应“读大学究竟有什么用”这一大众关心的争议性话题,确保大学的“投入产出比”。这一阶段,生涯服务通过持续改革以确保自身的发展与大学的需求相匹配。
第四阶段(2010年至今)生涯服务的定位是建立高度定制化的社群,提供可以覆盖所有学生的“无死角”服务,将各种相关资源整合起来构建生涯支持系统,在第三阶段基础上进一步加强对边缘群体的关注并主动拥抱社交媒体时代。第四阶段与第三阶段具有高度相似性,但仍有较大不同,主要区别在于学生代际不同,以及对社交媒体和智能移动设备的使用。第四阶段的生涯服务更加贴近学生,目标是缩小生涯服务与学生之间的心理距离,让学生更加主动和积极地使用生涯服务;同时,由于笔记本电脑与手机等智能设备的普及,大学生在社交媒体上高度活跃,信息传播逐渐多渠道、碎片化,于是生涯服务也顺势将存放在电子图书馆、官方网站及其他传统渠道的生涯发展资源搬运到社交媒体上,利用不同的渠道、针对特定的学生群体去推广服务以及推送生涯发展内容,扩大影响力。
当下大部分生涯服务办公室的定位和运营模式处在第三、四阶段,或二者之间的过渡。值得注意的是,虽然美国大学生涯服务模式一直在演化以适应不同社会背景下的就业环境及技术发展,但其核心内涵始终未变——建立大学与就业市场之间的联系;四个阶段也不是互斥关系,而是在保持内核不变的情况下,体现生涯服务在发展过程中不断迭代的过程。即使在当下的社群模式下,生涯服务办公室的咨询服务以及招聘会、企业宣讲也仍然是日常工作中重要核心环节。
二、生涯服务办公室组织形式、战略定位及人员构成
(一)生涯服务办公室在大学内的组织结构定位
诞生之初,生涯服务办公室与学生住宿、学业指导、心理健康等部门共同隶属于学生事务部门(Student Affairs),该部门目标为支持学生的学业与个人发展。近年来随着生涯服务模式的转变,一些学校调整了组织架构,将生涯服务办公室从学生事务部门调整出来:新的生涯服务办公室可能隶属于教学部门、校友事务部门、招生部门、学校发展规划部门等。
进入第四阶段的生涯服务办公室在大学中的组织结构定位有所改变,一些从“就业服务”身份跳出的生涯服务办公室有了更高的定位,不再从属于学生事务部门:或重组成为学校独立的部门(如Innovation and Career Development),或并入到学校战略发展部门(如Advancement)、教学部门(如Teaching and Learning)及其他部门。这一趋势不仅仅是简单的组织结构调整,也预示着生涯服务办公室的重要性正在提升,其角色从人们认知中的“帮助学生找到一份工作”转变为“全面帮助学生完成从学生身份到社会建设者身份的转换”。组织结构的调整预示着生涯服务办公室所提供给学生、雇主、教职员工及家长的服务更加多元化。
(二)生涯服务办公室的组织类型及特征分析
美国生涯服务办公室有两种常见组织形式:中心-辐射型(centralized)及中心-独立型(decentralized)。[4]中心-辐射型,即以校级生涯服务办公室为中心,承担面向全校师生及雇主的工作职责,各院系内不再设立单独的生涯服务办公室,每个学院设置一至两名生涯服务专职人员,或由负责其他工作的教职员工兼管生涯相关职责,配合校级生涯服务办公室开展服务。中心-独立型,是指在校级生涯服务办公室的基础上,各学院面向本学院学生设立为院内师生及雇主提供完整的生涯服务的生涯服务办公室。除了以上两种主流组织形式,也有介于两者之间的形式,本文称之为其他型,即可以认为中心-辐射型与中心-独立型是光谱带两端,不同学校的组织形式可能位于谱带不同位置。
中心-辐射型的优点在于学校生涯服务资源相对集中,无论学院资源多寡,所有专业的学生都有机会获得一样的高质量生涯服务;同时在雇主对接方面,雇主只需要与一个特定的校级办公室接洽,借此与学校不同学院专业专人对接,降低了雇主来校招聘的沟通成本,间接扩大了学校对雇主的吸引力。这种模式的缺点主要体现在校级生涯服务办公室雇员人数有限,难以针对每一个具体专业和不同年级提供高度精细化的服务。同时由于任务复杂,雇员在成为“多面手”的同时,也一定程度上丧失了成为某具体问题“专家”的机会,如一段时间后未能在所在办公室升迁,很多职员会选择跳槽到薪水更高的校内岗位,或者跳槽到企业的人力资源岗位。过于频繁的人员流动对生涯服务办公室这种需要专业知识技能积累的组织可产生较大负面影响:在人手紧缺的情况下仍需分配出较多时间进行新职员培训与团队磨合以保证服务质量。
中心-独立型在提供专业相关定制化的服务上具有明显优势。院系内的独立生涯服务办公室可与院系内其他教职工建立紧密合作关系,更加灵活有效地调用学院内各种资源,同时与学生之间距离更近。其缺点也明显,即不同院系之间资源不平衡带来的公平问题:经费资源充足的学院,学生可以享有更多服务,而相对边缘、弱势学院的学生无法拥有同等条件的生涯服务;另外,在雇主资源方面,也可能存在某些学院垄断特定雇主资源,导致其他学院学生机会受限的问题。整体而言,中心-独立型最大的问题是难以确保对一所大学内所有的学生提供相对公平的服务,也较难形成全校范围内的资源整合(见表1)。
(三)生涯服务办公室内部人员结构
为了进一步阐释生涯服务办公室的组织形式,本节选取了较有代表性的八所不同大学的生涯服务办公室,从组织架构、人员构成视角展示当下生涯服务办公室的组织结构多样性。表2显示了样本院校中生涯服务办公室的基本情况并加以比较,数据来源于各办公室官网,数据截取时间为2023年6月。
与组织结构定位相关的另一个重要考量是生涯服务办公室一把手领导的岗位职级。传统而言,生涯服务办公室领导的岗位职级是“主任”(director),与学校其他类似相关办公室(如学业指导、心理健康等)领导岗位平齐,属于职员序列中的高级岗位。随着生涯服务办公室定位的转变,同时改变的还有一把手领导岗位定级。目前全美生涯办公室领导职级最高的是维克森林大学的Office of Personal and Career Development负责人,目前是该校的副校长(Vice President)。样本中其他学校里职级较高的生涯服务办公室负责人也有助理副校长(Associate Vice President)或者助理副教务长(Associate Vice Provost),以及比普通的主任更高一级的执行主任(Executive Director),这些均为大学管理者岗位(Administration)。
生涯服务办公室职员在美国大学体系中属于职员序列(staff),该序列雇员工作主要内容是支持并服务于专业教师和院系,保证学校教学科研等核心工作的正常运行。生涯办公室职员通常有4~5种不同岗位与职责,其基本组织架构(参见图1)。首先是领导层,负责制定办公室发展目标及日常运营管理,样本院校中的生涯服务办公室领导大多是生涯服务系统内部晋升人员,少部分院校中职级较高的领导属于学校的管理层(Administration)而不是职员。然后是专业人员,主要负责学生、雇主、运营三个方面。负责学生的专业人员大多教育背景为硕士学位,专业为教育学、心理学、英语等社科类专业;负责雇主的专业人员教育背景比较多元,可能有本科学历也可能有硕士学历,专业也更为多元,除了教育等相关社科专业,也有商科专业背景或者所属学院的学科专业背景;负责运营的专业人员职责比较多元,各学校有所不同,但大部分是与信息技术、数据、市场运营相关的职责,专业背景也根据所负责内容而有所不同。最后是后勤辅助人员,这一类雇员对学历和专业背景要求不高,主要负责支持生涯服务办公室面向雇主服务,如技术平台客服、宣讲会场地预定等相关工作。样本中的几所大学,既有美国精英大学(如斯坦福大学、芝加哥大学),也有美国最大的几所公立大学(如弗罗里达大学、宾州州立大学、伊利诺伊大学厄本纳-香槟分校),通过横向比较可以看出,公立大学的生均生涯服务职员比偏低,而预算更为充足的顶尖私立大学在生涯服务上的投入更多。
三、美国大学生涯服务未来发展趋势
生涯服务办公室对就业市场与学生代际变化非常敏感,相较于高校其他职能部门,更为积极拥抱创新和变革、贯彻以学生为中心的服务理念。作为连接学校与社会雇主的桥梁,生涯服务办公室具有较强的服务特质和内核。[5]笔者判断,美国生涯服务办公室的未来发展,应该会继续遵循美国高等教育的大方针,即顺应美国人口结构变化,追求社会公平。未来的生涯服务办公室将进一步精细化服务边缘化弱势群体,做好各类社群搭建,通过组织结构调整的方式进一步整合校内资源(尤其是发展规划、招生以及大学产业园区)以及当地雇主资源。在职责越发多元及复杂的情况下,为了控制开支,证明其服务价值,生涯服务办公室将提高对社交媒体及电子化资源的使用,增加兼职学生雇员以更好地塑造亲和学生的品牌形象,同时节省全职人员开支,增强对第三方服务平台的依赖以将职员从一些程序化重复化的工作中解放出来。在数据驱动决策的院校治理理念下,进一步挖掘学生数据,尤其是在校生实习与校友职业发展的相关数据,并注重与学校其他部门之间的数据合作。
未来发展趋势之一是生涯服务办公室将越来越重视为特定人群提供定制化服务,顺应第四阶段大趋势继续发挥自己社区黏合剂的作用,通过生涯发展这一议题回应边缘化学生群体对教育公平的诉求,以专门的活动和定制化服务的形式帮助培养这一学生群体的领导力,为其赋能。通过加强对传统生涯服务无法触及群体的服务,完成生涯服务在提升大学教育质量过程中的重要职责。
未来发展趋势之二是生涯服务办公室的统筹角色将越来越凸显,通过整合各种资源来实现工作质量提升。由于创建社群这一目标对时间、人员、资源有较高要求,生涯服务办公室将必须借助现有资源,通过整合而不是再创造的方式去提供高质量服务。与校内其他学生服务办公室合作、与本地雇主及专业团体合作、整合现有资源做成解决方案都是生涯服务办公室实现自己使命的重要途径。
未来发展趋势之三是生涯服务办公室将会加大对电子资源、社交媒体和AI的依赖,在不扩张雇员数目的情况下,通过引入第三方平台来实现服务规模的扩大。受财政情况和组织方式限制,大规模扩员并不现实,为了超越传统的回应式服务,实现服务对全体学生,尤其是边缘化学生群体的覆盖,生涯服务办公室将更加依赖社交媒体的宣传和推广作用。而线上电子资源(如职业数据库)以及人工智能服务平台将极大提升生涯服务办公室的服务覆盖面和影响力。
未来发展趋势之四是生涯服务办公室将进一步提升数据质量,参与构建学生大数据库,以数据驱动决策,为提升高等教育质量做出贡献。现阶段,就业去向数据是生涯服务办公室拥有的重要数据,结合其他平台数据(如校招平台上学生的实习数据、校招申请数据),生涯服务办公室有能力对学生生涯发展的重要议题产生新的洞察力,为涉及人才培养的更复杂的战略决策提供数据支持。同时,将数据分享给学生、雇主、家长,也可作为学校品牌建设的一部分。
四、美国生涯服务体系困境及对我国高校生涯服务体系的启示
(一)美国高校生涯服务体系与我国高校生涯服务体系对比
美国高校的生涯服务历史较长,其发展经历了几个不同阶段,每个阶段里生涯服务办公室的定位都呼应了当时高等教育发展规律和学生对生涯服务的诉求。然而无论生涯服务办公室如何改革,一个核心未变的困境是它的从属地位。美国生涯服务中心的组织制度改革可以看作是对其支持型传统定位的突破,通过组织变革以谋得更大话语权和地位。尽管如此,生涯教育依然难以进入专业教育场域,即使以课程的形式出现,亦多为选修课,其内容缺少针对不同专业的异质化内容,没有真正与专业教育融合起来,这也是中国和美国高校生涯服务面临的相同痛点。生涯服务与专业教育的脱节问题是生涯服务影响力受限的根本原因之一。
同美国相比,我国高校生涯服务具有明显的优势。我国高校拥有美国高校所不具有的独特组织优势,即班级制度和学工队伍。美国大学没有班级这一集体组织形式,学生高度自主独立,缺少以专业或班级为集群的组织形式,除必修课程之外,很难以任何形式将一项服务推送到所有在校生面前。相比之下,我国的生涯服务及生涯教育可以依托班会、班级集体活动等一系列以班级为单位的组织形式开展,可以触及每一个学生。
由于发展时间相对较短及生涯理论的舶来品属性,我国高校体系化生涯服务的发展也存在一定的局限性。相比较美国大学生涯服务办公室,我国生涯服务办公室的职员数量甚至更少。美国大学生涯服务办公室常年面临职员短缺的所带来的服务质量隐患问题,而我国的生均生涯服务职员比更低,想要做到精细化专门化运营困难重重。另外,虽然强大的学工队伍是我国高校的优势,但很多辅导员及部分生涯服务职员并没有系统化接受过生涯理论学习,也缺少助人实务专业技能的系统化训练,导致在处理复杂学生生涯问题时缺少工具,投入产出比受限。从组织结构角度来看,生涯服务并未像心理健康服务一样被认定为专业工作,导致国内生涯服务职员被认定为行政人员而不是专业人员,其职业发展定位限制了生涯服务职员的在生涯咨询及战略规划等重要专业能力方面的提升。
(二)面向与专业教育相融合的生涯服务体系设计
生涯服务的下一个阶段应该是充分与专业教育结合,要实现这一目标,生涯服务不可以只依赖生涯发展相关专家和生涯服务办公室职员,而应与校内多部门合作,合力打造生涯教育支持体系。生涯服务办公室和相关专家应起到资源整合和框架设计的作用,承担统筹、管理和培训职责。在学生生涯发展过程中,具有影响力的生涯服务不可缺席的两个关键场景和节点是教室和实习:学生在专业学习的过程中逐渐积累对未来生涯的思考,包括能力成长、行业选择、职业路径、家庭关系等相关问题,在实习过程中通过实践来检验自己的思考,形成对工作和行业的感性认知,进一步做出适合自己的决策。[6]要完成这一目标,生涯服务办公室必须要想办法调动专任教师以及企业事业单位在职人士的参与并凝聚共识,认可培养大学生成才这一任务的重要意义,明确各自专长,认领不同任务。在这一过程中,生涯理论的指导以及生涯服务办公室的统筹、管理和培训变得尤为重要。例如,当下很多专任教师虽然是优秀的研究者,但对研究以外的工作世界了解有限,遇到好学生就优先推荐做科研,无法指导和支持学生发展其他志趣从事科研以外的工作。类似的情况发生在企业导师端,有人格魅力的企业导师往往让学生产生一种“我也想成为他/她”的冲动,而忽视了能力匹配等问题。
生涯服务办公室的统筹工作主要可以围绕需求调研和建立合作关系这一路径展开,主要职责是研究及制定合作战略。管理工作主要是生涯教育支持系统建立之后,保证其正常运行,协调各方利益,及时解决过程中出现的任何问题。培训工作主要围绕培养教师导师和企业导师展开,帮助这些领域内的专家掌握一定的生涯辅导技巧(如教练技巧),帮助他们更好地在指导学生过程中得到获得感,增加互动质量,进一步增强他们参与大学生生涯教育的积极性。
只有当生涯服务办公室摆脱“二等公民”的从属地位,走到台前,将各类相关资源有机融合和统筹调配之时,高等教育中的生涯服务才能真正发挥应有的作用。我国高校生涯服务体系的未来建设不必要也不应以美国高校生涯体系结构为蓝本,而应当根据我国高等教育的实际情况,采用设计思维,结合我国学生群体特点及大学组织的优势,以培养优秀大学毕业生为目标,将生涯服务真正嵌入专业教育之中。
参考文献:
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